Par cet arrêt, la Cour de cassation statue pour la première fois sur la qualification du contrat liant un livreur à une plate-forme numérique.

En effet, par la loi du 8 août 2016, le législateur ne s’est pas prononcé sur le statut juridique de ces livreurs et n’a pas édicté à leur égard de présomption de non-salariat.

Dans cette affaire, la société Take eat easy utilisait une plate-forme numérique et une application pour mettre en relation des restaurateurs partenaires, des clients passant commande de repas par le biais de la plate-forme et des livreurs à vélo exerçant leur activité sous un statut d’indépendant.

Un livreur avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de son contrat de prestation de services en contrat de travail. Le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel ont rejeté cette demande. Le livreur s’est alors pourvu en cassation.

Il appartenait à la Cour de cassation de déterminer s’il existait un lien de subordination unissant un livreur à la plate-forme numérique.

Selon la jurisprudence de la chambre sociale, le salarié est celui qui accomplit un travail sous un lien de subordination, celui-ci étant caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné (Soc., 13 novembre 1996, n°94-13.187).

L’existence d’une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à la convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle (Soc., 17 avril 1991, pourvoi n°88-40.121).

En l’espèce, la Cour de cassation relève que l’application était dotée d’un système de géo-localisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plate-forme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier.

La société disposait également d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier.

En conséquence, il existait un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.

Les juges du fond ne pouvaient écarter la qualification de contrat de travail.

En définitive, la Cour de cassation juge donc que le livreur était titulaire d’un contrat de travail.

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Par cet arrêt, la Cour de cassation valide le licenciement par le Directeur général de la société mère du salarié d’une filiale.

Le salarié licencié faisait valoir la nullité du licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif de l’absence de pouvoir du signataire, étant « étranger » à l’entreprise fille (L 1232-6 et suivants du Code du travail).

La Cour de cassation rejette le pourvoi en considérant que le directeur général d’une société mère, qui supervise effectivement les activités de sa filiale, ne saurait être considéré comme une personne étrangère à la filiale.

C’est pourquoi, la Cour juge le licenciement régulier, quand bien même aucune délégation de pouvoir n’aurait été passée par écrit.

La chambre sociale s’inscrit dans la lignée de sa jurisprudence rendue le 23 septembre 2009 (n°07-44.200), dans laquelle, elle considérait déjà que le Directeur des ressources humaines de la société mère n’était pas une personne étrangère à la filiale.

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le directeur de la société mère est régulier est apparu en premier sur Istya associés.

La Cour de cassation déclare nul le licenciement, qu’elle considère comme abusif, d’un employé qui a dénoncé au Procureur de la République des agissements potentiellement frauduleux de ses supérieurs hiérarchiques.

La Cour se fonde notamment, sur la loi du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière, qui a inséré dans l’article L 1132­‐3‐3 du Code du travail une protection contre une mesure discriminatoire visant le salarié lanceur d’alerte.

Pour que le licenciement soit nul, le comportement du salarié doit remplir trois critères :

• Il doit être de bonne foi
• Il doit rapporter des faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions
• Ces faits doivent être de nature à caractériser des infractions pénales

La Cour de cassation s’inscrit dans une protection du salarié lanceur d’alerte. Elle suit la jurisprudence de la Cour Européenne des droits de l’homme (arrêts Sosinowska n°1024/09 et Guja c/Moldavie n°14277/04) qui se fonde sur l’article 10­‐1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

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